企业支付公司Fleetor的全球CIO Scott duFour表示，CIO面临的最大招聘挑战很明显，就是根本没有足够的人才。对他来说，AI、云架构和数据科学等领域的职位仍然最难招到人。

全球电子元件分销商安富利的CIO Max Chan表示，这种持续存在的人才缺口多年来一直是一个紧迫的问题，同时它仍在不断扩大。随着技术持续快速地发展，对合格人才的需求仍将飙升。

最新发布的《2023年CIO状况调查》聚焦于IT领导者认为最难填补的技术职位，其中网络安全、数据科学和分析以及AI位居榜首，具体结果如下：

• 网络安全：22%
• 数据科学/分析：22%
• AI/ML：20%
• RPA：18%
• 企业架构：18%
• 应用开发：18%
• 物联网/边缘计算：17%
• 遗留技术：17%
• 云架构：17%
• 多云管理：17%

让人才缺口问题变得更加严重的是，如今的CIO们正在全球人才市场上博弈，他们与各地薪酬更高的技术公司争夺新员工。

Chan表示，“全球各地的人才意识到他们有比过去更多的选择，他们可以利用这一点来发挥优势。因此，许多企业IT领导者发现自己陷入了无法获胜的人才争夺战。”

Accuro Solutions公司的CTO Patrick Isaac表示，“最大的挑战是按照市场价格找到有才华的团队成员。但目前的环境又迫切需要加大招聘力度。”

地理上的细微差别也开始显露。例如，管理服务提供商Ensoo的CIO Savio Lobo发现，与过去几年相比，英国和美国的人才更容易获得，而在印度地区的招聘则和以往一样困难。总的来说，就所有地区而言，在传统技术、网络安全和数据科学等领域寻找全面发展的领导者和经验丰富的技术人才仍然是一个挑战。

当然，除了招聘之外，CIO们还必须全面提升他们的人才竞争力，包括人才管理、参与、培训和保留。

对此，Chan表示，“应对这些挑战需要采取多方面的方法，在适应行业不断变化的需求的同时，注重人才的发展和保留。”

记者采访了各行各业的IT领导者，讨论了他们认为最难填补的IT职位，以及他们对未来几年满足关键人才需求的最佳建议。

培养自己的网络安全专业知识

随着网络威胁形势的不断发展，网络安全职位仍然是最难填补的。Chan认为，“我们需要在这一领域拥有最新知识和专业技能的专业人员。对这些专业人士的需求超过了人才的供应。”

《2022年ISC2网络安全劳动力研究》计算出网络安全劳动力缺口为340万专业人员。为了获得他们所需的技能，IT领导者可能不得不拉长战线，专注于终身学习者，并在内部积累丰富的经验。

全球网络安全咨询公司NCC Group风险管理和治理技术总监Sourya Biswas称，“企业应该招聘和培训应届毕业生，而不是只把目光放在有经验的专业人士身上。”

S&P Global执行副总裁兼CIO Swamy Kocherlakota建议采取积极主动的方法，提高或交叉培训初级人才，使他们为未来至关重要的技术工作做好准备。这些不仅包括网络，还包括云和AIGC。

AI和数据科学主导议程

随着公司进行数字化转型，他们的重点是通过数据实现业务成果，增加对数据科学、分析、AI甚至RPA技能的需求。Everest Group高级分析师Aamir Khan表示，“随着ChatGPT和其他AIGC的加入，我们预计未来一段时间对数据科学、AI和机器学习的需求将进一步飙升。”

例如，S&P Global正在进入AI2.0时代。正在寻求AI经验和AIGC知识的Kocherlakota表示，“如果我们希望大规模构建、训练和运行模型，以便与我们的每个产品并行运行，我们需要能够通过重构应用程序和数据来帮助我们分解数据，并构建可扩展的数据结构，以便灵活地为AIGC平台提供数据。”

但Kocherlakota补充道，“AIGC技术尚处于萌芽阶段，最佳实践仍在不断发展。只有少数专业人士有机会大规模推动这一进程;因此，整个行业都需要顶尖人才。S&P Global还需要软件架构、多云和数据工程方面的互补技能，以实现其AI目标。要找到具有实践者思维的精通架构的IT专业人员，用正确的抽象进行构建，以保证我们的投资经得起未来的考验，这仍然是一个挑战。”

在过去的三年里，Merchants Fleet的首要任务是建立一个现代化的数据和分析基础设施，以支持这家车队管理解决方案提供商的高速增长。为了创建客户的360度视图和端到端客户周期的可见性，Merchants Fleet正在大量寻求数据科学、分析、RPA和机器学习技能。

Merchants Fleet高级副总裁兼首席技术和数字官Jeanine L. Charlton表示，“为了吸引和留住这些领域的顶尖人才，我们已经学会了快速思考和行动。这包括调整我们的薪酬做法，使其在全球竞争环境中具有竞争力，因为科技行业的薪酬规模已经远远超过了许多其他人才领域。”

灵活地满足广泛的需求

CIO难以填补的职位清单不仅包括AI、数据科学和物联网/边缘计算等前沿领域，还包括应用程序开发和传统技术技能等IT支柱。

Charlton称，满足这种广泛需求的一种方法是进行交叉培训，让员工有机会跨职能地学习和工作。

她补充道，“商家正在投资我们所有的系统，因此候选人有机会使用非常丰富的技术堆栈，以及传统和新兴技术的结合。由于公司拥有大量专有技术，我一直在寻找愿意学习新事物的候选人。最终，被这种多样性所激励的IT专业人士更有可能留下来。我们的技术团队被认为是我们业务战略的重要组成部分，所以我们总是有机会从事一些令人兴奋的事情，这些事情不仅会影响公司的营收，还会影响我们在北美的车队客户的业务运营方式。”

云计算技能仍是成功不可或缺的一部分

因为云是大多数组织数字化计划的基础，云架构和多云管理仍然是关键角色，而且很难填补。S&P的Kocherlakota表示，与网络安全一样，在这方面，丰富的经验至关重要。

Savnet的Chan补充道，“随着云技术的迅速采用和世界各地的公司正在进行数字化转型，对熟练专业人员的需求激增。而随着各行各业加大对这些举措的投资，企业之间的竞争非常激烈，它们都在争夺同样有限的熟练专业人才。”

最近科技裁员的好处是，今年市场上有更多的云计算人才。Ensono的Lobo表示，“我们看到，市场为我们一些较难填补的云和产品管理职位打开了大门。在过去的几年里，求职者有无限的选择，薪水也随着需求而大幅增长。目前的经济已经造成了混乱，成长型公司可以雇佣到两年前可能遥不可及的人才。”

填补空白：有效的方法

除了希望更多的技术裁员之外，IT领导者还可以做一些事情来满足他们在紧张的技术人才市场上的需求。CIO们分享了他们的一些最佳实践和建议：

1. 获取非IT资源。Savnet的Chan称，“技术开发不再是IT团队的专利，”他已经成功地将业务用户引入IT领域，承担IT工作负载。Chan还使用低代码/无代码工具来帮助满足他的应用程序开发和自动化需求。他表示，“我们现在可以利用我们的非IT团队在环境中开发应用程序。拥有最少编码知识的个人现在可以通过可视化界面、预构建模板和拖放功能创建功能性应用程序。”

2. 搭建人才渠道。Avnet还与大学和其他组织合作，提供实习和初级就业机会。这使他们能够培养年轻人才，让他们在急需熟练劳动力的领域承担工作。

3. 培养内部力量。IT领导者正越来越多地投资于技能开发，以弥合内部的差距。为此，Everest Group的Khan表示，“公司需要提前预测自己的需求，培训并培养一批具备所需技能的入门级人才。”

在Ensoo, Lobo为大型机计算和云计算等技术领域创建了学院，根据预测的需求招收学生。同样，S&P也建立了一个名为“EssentialTECH”的内部科技加速器项目。Kocherlakota称，“我们为员工创造了在动态技术环境中学习、成长和应用技能的机会，并为未来的工作提供了支持。这一努力在AIGC等新兴领域尤为重要。在AI和大型语言模型方面，投资于人才管理和发展的公司将超越那些可能没有专注于此的公司。”

Merchants Fleet的人才管理总监Jen Raimer表示，对于专业技能来说，内部发展至关重要。该公司提供各种工具、资源和专业认证，帮助提高员工技能的同时支持员工的职业发展和业务发展。

4. 与人力资源部密切合作。在人才市场吃紧的情况下，速度至关重要。Fleetor的duFour表示，“首先要与我们的人才招聘团队密切合作，确保我们在员工需求上保持一致，并遵循既定的流程。这使我们能够在候选人被其他人挖走之前迅速找到并获得他们。”

5. 打造独特的品牌文化。在薪酬上涨的压力下，CIO必须提供令人信服的员工体验，才能与薪酬更高的人选竞争。duFour建议，“与其通过竞标战来吸引人才，不如把你的公司与竞争对手区分开来。技能发展、清晰的职业道路、多元化和包容性的文化以及产生影响的能力都是潜在的卖点。”

Merchants Fleet在营销其技术角色方面也很有创意。Raimer介绍称，“我们试图在营销工作中注入一点公司的个性，让人们感受到他们即将进入的有趣和温馨的环境。我们知道，技术行业的求职者可能会收到多份工作邀请，所以我们会抓住一切机会脱颖而出。”

6. 重新考虑职位描述。专注于重要的事情。Enono的Lobo称，“我们在要求中加入的独特技能越多，我们针对的背景规定越多，搜索就越困难。想想在这个职位上取得成功真正需要的技能是什么，以及哪些技能是可以培训的。”

7. 投资面试流程。应聘者在面试过程中的经历可能会决定成败。Raimer表示，“这确实定下了基调。为此，我们做了一些有创意的事情包括邀请候选人参加创新会议、员工会议和公司活动，以帮助其更好地了解公司。”

IT领导者和招聘经理应该愿意根据需要调整他们的方法。Raimer建议，“当你找到一个让你真正感兴趣的候选人时，不要害怕全力以赴，发挥创造力。我们不断问自己，‘怎样才能吸引并留住这位候选人?’为了建立有意义的联系，你需要对个性化的招聘经历持开放态度。”

8. 策略性地使用承包商和合作伙伴。Chan在培养内部人才的同时，利用战略合作伙伴来解决迫切的需求。他补充道，CIO们还可以“探索获取人才的创新方法——比如尝试聘用零工经济的员工。这使企业能够利用庞大的人才库，获得专业技能，在有效管理成本的同时增加灵活性。”

Chan还利用IT合作伙伴来处理低价值的工作，这样他就可以将自己的IT专业人员提升到价值链的上游。他让IT运营部门的员工有机会转向战略交付、解决方案设计、业务咨询和创新，将运营任务移交给托管服务合作伙伴。

Accuro的Isaac一直在努力寻找UI设计师和程序员，他还建议使用招聘服务和临时招聘来“试训”候选人。Isaac称，“这样做的前期成本会高一点，但总比长期招聘失误要好得多。”