如果这还不足以让 IT 领导者感到紧张，那么从最高法院的裁决到气候变化、每周四天工作制和现场办公等，一系列新变化将直接影响 IT 员工选择在哪儿工作以及在职时间。

以下是行业专家确定会影响 IT 工作环境的 5 种因素：

1.工作日和工作周的动态变化

在过去的两年中，CIO 们一直在与员工进行混合工作安排，以便能把他们留下。咨询公司 Gartner 的人力资源研究副总裁 Brian Kropp 表示，如今问题已经变成，什么时候工作以及所需的工作时间。这个问题的产生是由于公司关心员工心理是否健康以及每周45小时的工作时间是否是最有成效和健康的工作方式。

Kropp 说：“我们开始看到员工对一天的概念进行了模糊。这已经不是 8:30-5:30 这个区间；而是早上几个小时，下午几个小时，晚上几个小时。或者有些人从上午 10 点开始工作到晚上 7 点，或者从早上 6 点工作到下午 2 点，”

各大企业也在考虑放宽每周 40 小时的工作时间。Kropp 表示：“有很多关于每周工作 32 小时（或四天）的讨论，但这仍然是相对较少的公司，可能只有 5%。”

招聘平台 Job.com 的联合创始人 Arran Stewart 表示，当公司无法激励人们加入工作团队时，每周四天的工作制可能会增强吸引力。“如果我不能付给他们更多的钱，或者给他们更多的免费健身房资格或日托服务，那么我能给的只有多休息一天——尤其是在 IT 市场，很多工作都基于可交付成果或绩效。”

Kropp 说，大多数公司都在考虑更灵活的选择，例如提供 额外10 天的带薪休假，或者将每月的第一个星期五指定为全公司的休息日或心理辅导日。

2.政治和社会问题对雇佣留用的影响越来越大

根据 Gartner 的一项调查，大约 70% 的员工希望他们的雇主对世界正在发生的社会和政治事件表明公司立场。

一家全球金融服务公司的首席执行官，在最高法院推翻罗伊诉韦德案后的一个周末，接到了 30 通公司高级副总裁且均为女性的电话，问公司是否会公开表明立场。“他承受着很大的内部压力，” Korn Ferry 公司的总裁兼高级客户合伙人 David Dotlich 说，他与该公司的领导聊过。“我与 CEO 交谈，他们有时会在员工想要对我们说什么，以及我们想要公开说什么之间感到困惑。在科技领域，他们肯定更倾向于技术员工，我们如何让技术员工满意。在消费领域，他们表现得更微妙。”

Gartner 公司的 Kropp 说，截至 6 月 30 日，45% 的雇主就最高法院的裁决，已经公开发表声明或计划发表声明。

科技工作者，尤其是年轻员工，也希望他们的公司对气候变化问题表态。根据德勤的一项调查显示，近一半的 Z 世代(48%) 和千禧一代 (43%) 表示，他们已经向雇主施加了一些压力，要求他们采取行动应对气候变化，三分之二 (65%) 的领导者对他们的员工要求公司采取行动而感到压力。

那些在这类问题上最直言不讳，并认为他们的雇主在倾听并采纳他们的意见的员工也更加忠诚。这表明雇主善于倾听并采取行动对雇佣关系双方都更有利。但是表明立场（或不表明立场）通常会走进只输无赢的局面。

Kropp 说：“无论政治派别如何，当雇主不说话时，你就默认他们认同对方的观点。所以，什么都不说，雇主就疏远了所有人。但如果公开说了什么，也会使一部分人远离你。”

他建议在此类情况出现之前，就树立一个公司的核心价值观，以便领导者在决定是否表态以及如何应对这些政治和社会问题时，以供参考。“如果你解释说，这个决定是基于企业现有的价值观的话，那么绝大多数员工都会接受它，”他说。

3.现场办公的职场回报

虽然事实证明，远程办公人员与现场办公人员一样高效，且往往更有生产力，但管理者对远程工作的看法却不同。在 Gartner 的调查中，约 64% 的经理认为现场办公人员的绩效更高，76% 的经理认为现场办公员工更有可能获得晋升。

“我认为现场办公有更强的曝光，你会更好地了解员工并且对他们的表现更满意，” Dotlich 说。“你确实需要花一定的时间在办公室，因为你可以访问网络，进行非正式对话，从未知的邂逅获取创意。办公室是一个会大量接触文化和进行非正式沟通网络的场所，但你不必一直待在那里。”

但 Kropp 认为，如果不加以干预，这种无意识的偏见将侵蚀试图通过公平实现的目标。当进行员工的工作偏好调查时，想在家工作的女性比男性多 8%，通常是出于育儿和其他与家庭相关的原因。他说：“如果我们什么都不做，我们在多样性、公平性和包容性付出的努力将被打折扣”，比如产生性别工资差以及较僵化的领导方式。

4.公司作为一个内部技能市场

内部技能市场正成为留住技术员工的一种手段，同时也满足对敏捷数字环境的需求。

例如，德勤咨询公司员工战略负责人 Jonathan Pearce 表示，千禧一代的科技工作者经常报告说，他们感到“被困在组织结构图中”，预先定义的职位描述限制了他们的工作。他们的感觉是，“如果我把目光投向企业外部而不是内部，我的职业生涯会更容易继续发展。在公司里，没有机会将我的技能完全施展出来，”Pearce 解释道。

同时，项目经理要将需要完成的工作与正确的技能联系起来，其中一些技能可能来自 IT 的一个子功能。公司内部的技能市场通过员工的技能进行匹配，而不是根据他们的职位。

“我们看到在人工智能驱动的技能管理平台方面投入了大量资金……这以更动态灵活的方式匹配人们的技能，”Pearce 说。

消费品巨头联合利华公司，利用其内部人才市场 FLEX Experiences，在疫情期间，重新部署超过 8,000 名员工，释放 30 万个小时的员工工作时间。

内部人才市场还可以减少内部招聘的偏见，并增加促进多样性的网络。例如，招聘经理可以只关注技能组合和经验年限，而不是通过学历。其他人则使用该平台并建立起高级 vs 初级、初级 vs 高级、一对一，以及专家 vs 新手等师徒关系，从而打破关系中的壁垒，在全球范围内将人们连接起来，并促进有意义的工作和人才留存。

5.领导者是复杂团队环境中的协调者

Pearce 说，企业正意识到混合工作更多的是关于团队如何聚集在一起——而不仅仅适用于企业或个人。因此，越来越多的公司正在提高对其团队领导者的期望，以决定如何完成工作，然后在绩效和奖励方面让他们作为一个团队的负责人。

“我们期待更多的团队负责人与他们的团队就是否有效、响应的规范，以及需要协作时如何合作等问题进行公开讨论，” Pearce 说。“现在的问题变成了，我们如何提升他们的管理水平——不仅仅是工作上的，而是一个更复杂团队环境的真正协调者。”

优秀的管理者会让他们的团队更愉快地工作，并且能够更好地识别并发挥每个员工的优势。此外，他们还可以帮助员工获得职业发展中所需的技能和经验。所有这三个都是留住员工的关键因素。

Pearce 指出一位客户正在考虑将工作经理和人事经理的角色分开。他说：“并不是说这是一个更好的结构，而是认识到我们确实需要让经理们做好成为人事经理的准备……具有领导力的软技能，尤其是在技术角色中。”

来源：www.cio.com​