程序员这一生，碌碌无为?踽踽独行?亦或小有成就，留下了些有价值的东西?
想想进入这一行的初心，再回头看看自己走过的路，是不是偏离了方向?
有些人走着走着就散了，有些人还记得终点的方向，更多人苦于不知道如何成长，如何提升，于是麻木、痛苦、自我纠结。
以下是场主的整理：
技术管理者的认知升级、成长、育人
江建明/聪安 阿里巴巴高级技术专家
一
完成自己的认知升级
颠覆自己的思考习，摆脱直觉和经验
“鸡汤谁都懂，但依然过不好这一生。”
认知升级是鸡汤、洗脑?并不是。我们首先要达成一个共识：洗脑和鸡汤的背后，需要批判性的思维、价值的实践，将这些东西内化为自己的逻辑，变成自己的智慧。
我对认知升级的定义是连接，连接解决问题的最短路径，连接优秀的思维方式，连接一切优秀的方法。
从自己的认知升级库中,我挑选了10个认为最重要的认知，分享给大家。
1、思考脑VS反射脑
我喜欢听牛人的演讲，因为他在演讲内容中透露的智慧，系统性的逻辑，都会让人醍醐灌顶，让受众产生瞬间记忆。而这种演讲能力，在台上是反射，在台下则是长久的思考。
一个一天的行为中，5%是非习惯性的，用思考脑的逻辑驱动行为; 95%是习惯性的，用反射脑的直觉驱动行为;而决定我们一生的永远是那95%的反射脑(习惯)，而不是5%的思考脑(逻辑)。
因此，我们要思考的是，如何从狭窄的5%到广阔的95%?概括来说，就是在陌生领域，要刻意把5%的逻辑训练成直觉;在熟悉领域，强化95%的直觉训练，变成更高质量直觉。
我们可以做大量的逻辑训练，形成直觉反射。借用正念(目标感、有意识、专注)的概念，有目的有意识地关注和觉察学习时的一切，特别是在输入和输出过程中的逻辑思考过程，我特别建议做好2件事：
专注输入：做到只字不差地阅读，只字不差地听。
专注输出：定期写作、做PPT分享
2、习惯VS习以为常
手机已经成为一种生活方式，一种习惯方式。曾经，我也一直被困在电子设备这个囚笼里，好长时间无法改变这个习惯模式。一下班，就拿起手机，刷抖音、看新闻、看朋友圈……陷入到碎片化的信息里。
如何改变自己重度使用手机的习惯，每天节省很多时间、注意力放在更重要的成长能力的迭代上?关键在于意识点能不能变成触发性响应，也就是说当某个触发条件产生的时候，改变的意识能不能弹出来警告自己。
譬如：触发条件(下班)——日常习惯(阅读、写作、健身……)——及时奖励(自我奖励or长久的奖励：年终奖)
在触发条件发生进入下一个行为时，让自己做对选择题。而精英之所以精英，无非是不间断的正向行为习惯的驱使!
3、时间管理：三八理论
世界上有2种人不做时间管理，一种是有时间不管理，另外一种是没时间不管理，既有主观原因，又有客观原因。
客观原因是工作太忙，确实很难有时间用于学习;主观原因是做其他事情有时间，学习和思考没时间。不管哪种人，他们内心深处对于时间管理的需求一直存在，只是一直没找到好用的时间管理方法，最后放弃了。
人的一天有24小时，8小时工作(程序员可能更久)、8小时睡觉、8小时自由，而人生的不同，是由第3个8小时创造的。
这就是时间管理三八理论。从自由支配的时间里, 找到「不被打扰时间」用于投资自⼰成长。
每个人的工作不一样，可支配时间也不一样，所以只有找到了自己的不被打扰时间用于投资自己的成长才，能发生复利效应。
譬如我的不被打扰时间：睡前40分钟;早起1~1.5个小时;晨会前找到30分钟。
4、最重要的财富：注意力
“昨天、上周、上月看过的内容还记得吗?”
对生活在信息量爆炸时代里的我们，用好自己的注意力非常难，处处都是陷阱，处处都是诱惑，处处降低我们的思考，让我们轻易获得成品，带来的结果是表面上我们懂的很多，但其实理解非常浅。
目前，大众的注意力去向主要是3个方向：1)随大流：娱乐圈八卦、朋友圈 2)无意识：无效或无积累阅读 3)兴趣爱好
对于这些巨坑，不建议大家100%放弃，对于群居物种的人类来说，还是要和外面世界建立连接，和身边人有话题交流，但是我们要调整注意力，把原先可能100%的注意力变成28分配，或是37分配，根据自己对自己的掌控力度，让大部分注意力投资在自己的成长上，减少朋友圈，减少新闻娱乐投入。
也有一些朋友提到：为什么我看电影注意力特好，阅读时却集中不了注意力!
我把这种称之为注意力缺失症。解决方法可以参考：
1.只字不差阅读;
2.边读边思考边记录;
3.写作或做PPT;
找回你的注意力，要知道，真正的安全感、成就感、归属感其实来自自我成长，自我沉淀。
5、拿结果手段：执行力
执行力不够，一般是因为：责任不清，认知不足，目标不定。
“下一步要做什么?”技术管理者要让团队成员想明白这个问题，才能一步步走下去，真正提高执行力。
6、贵人
“遇到贵人，让自己变得更幸运”
很多时候我们会觉得身边缺少贵人，或者有贵人但离自己太远。产生这种认知往往是因为：
1)自己不自信，沟通的延续性和习惯没有建立。
2)心态问题，价值观不匹配，很难和贵人形成认知共识。
3)职场原因，很多时候你的老板就是你的贵人，但因为上下级，碍于面子不敢多交流、多请教。
4)贵人来了又走了，有贵人帮你进步，但自己不努力，抱着过去做事的心态和方法在职场上浪迹天涯，进步不明显，否定了他作为贵人的价值和意义。
如果真的遇到了贵人，一定要用自己的成长去报答他。而通过和贵人建立关系，贵人的观察，反馈，双向沟通，对话，辅导等，都会帮助自己从互动的信息中生成自己的思考，行为和观点，从而影响自我，完善自我。
7、会议
知乎有一个回答：比起加班，程序员甚至更加讨厌开会。而大家眼中的会议：低效、反复、会多……有些程序员还会在会议上编写代码。
但实际上，会多也不一定是坏事。
有些会议我尽量不带电脑，让自己的大脑处于思考状态，随时接收会议中的信息进行思考，训练自己的观点产出能力，训练自己的总结归纳能力。
而用什么样的身份参与会议，或者在过程中角色如何切换，也是非常重要。一般有3种角色：
作为参与者，认真聆听，快速提炼自己想表达的逻辑，然后参与讨论。
作为聆听者，仔细聆听，认真输入，在脑中组织思路，组织逻辑。
作为中断者，发现有些会议真的没有继续的必要了，出于好意，提示会议的重心或者结束会议。
8、跳出舒适区
怎么跳，跳往哪里?
我们最理想的状态是从舒适区跳到学习区，平衡挑战和技能从而达到心流体验。而恐惧区则是某事件对技能的挑战远大于自己的能力。
9、职业规划
不是每个人都需要职业规划。但并不意味着可以什么都不做。
过去被一些非阿里系的人问过，应该怎么做职业规划?展开交流后，发现很多人在做职业规划的时候，更倾向于把职业规划放在某个具体岗位角色上，比如经理岗位或者架构师角色，但是他们对怎么走上该岗位，获得该角色，背后做了哪些努力，用了哪些方法，沉淀了哪些能力，一脸茫然。
确实，职业规划非常难，难在它是未来的一个想象空间，而这个想象空间能否实现，和当下做的事情，努力的程度分不开。因此，对于大部分人来说，思考如何提升工作能力比一味的职业规划更重要。
“能力的不断积累，在机会来临时，抱着120%努力超出期望，事情成了，能力也被认可了。”
10、时间换空间
渴望提升能力，也要记得：慢慢来，成长最快。
针对自己岗位需要的能力，职场需要的能力，然后用专家思维，多维视角重点突破3-4项能力，抱着120%的努力拿到结果，甚至是超出期望的结果，事情成了，能力也被认可了。
Tip：认知总结
二
自我成长，慢即是快
2000年，亚马逊创始人杰夫·贝佐斯给巴菲特打电话。贝佐斯：“你的投资体系这么简单，为什么你是全世界最富有的人之一，别人不做和你一样的事情?”
巴菲特：“因为没人愿意慢慢的变富。”
成长和财富积累一样，需要每天一点点的量变堆积起质变。而很多人只看到质变，却不知道自己在有没有在成长、什么时候在成长。
1、认知成长：很多时候，人是不知道自己在成长的。
从不知道成长到想到(觉醒者)，再到学到(思行者)，最后做到(成长)，就是认知成长的过程。
而不知道成长的人，并非真正的的平庸，而是缺少信息输入，没能认知到问题。
2、善用财富
首先，我们要学会财富分配，利用财富缩短提升的时间和提高提升的效率。
3、学会分辨
我们可以比较清晰地认知到：互联网让人没办法真正地思考了。
首先，大众信息的特性以高频阅读、低质量吸收为主;其次，知识&知识载体也发生了变化，一方面是生产方式的变化：从专家生产内容 PGC——人人都是专家 UGC;另一方面是传播方式的变化，涌现了更多的知识载体和形式。两种变化带来的是信息量的爆炸和内容的参差。
因此，互联网时代需要知道怎么分辨信息，分辨合适的知识/知识载体，并在贵人到来时候，洞察本质，抱住贵人。
4、成长心态
做到自我成长之前一定要具备成长心态。
首先，要具备强者心态，并不是鼓励大家争强好胜，而是要有成为强者的心态/渴望，其次，具备专家思维，成长过程中不断沉淀自己，有意识地向专家发展。最后，尽管人的本性是希望获得成就和回报，但也无需急于在当下就证明自己，可能目前的沉淀在未来会获得更大的成就。
Tips：
1）.不抱怨，与人为善
2）.放得下，拿得起
3）.拥抱变化，包容不同，看到新输入
5.成长方法
理解了成长的心态后，该怎么做到?
1)只字不差阅读、只字不差听，去思考作者的逻辑，验证自己的思考
2)模仿：最有效的方式，反复模仿中洞察别人的逻辑。
3)自问：去跟进一些工作的时候，反复问自己，还有哪些维度没有考虑到。
4)写作、写PPT：锻炼结构化能力，逻辑、语言、抽象提炼
5)以战养兵：理论围绕实战
6、成长结果
一步步做下来之后，需要对自己是否成长以及未来是否还将继续成长进行结果衡量。
我认为，成长的最佳实践，是带给自己更深层次的思考，然后认知不断升级，能力圈也不断扩大，而对成长结果的衡量，可以分为内部和外部2个角度。
内部视角：认知升级(认知个数：参考第一章的认知升级10点)——PPT&分享(PPT数量及品质)——领域文章(每周都输出文章)——思考连续性(走路都在思考)——最佳实践(自我成长&人员培养)
外部视角，即除了自我衡量，还需要给他人留下什么样的个人标签：如：拿结果强、思考力、学习能力强、性能专家等。
最后，完成自我成长，技术管理者往往还要有利TA的思维，关注团队成员的个人结果，给机会，给反馈，帮TA完成认知升级。
三
自我培养&人才培养
很多人喜欢给自己立flag，却没有确定性的成长保障。一方面是自我不知道如何成长，另一方面是技术领导者也没有进行指导。
1、人才培养目标
关于人才培养目标，有些人会误解为是要把人培养成为某个岗位人才，但我认为，目标应该是落在培养后会带来什么样的业绩红利，当然，不可否认的是，在培养过程中，他可能自然而然地会成为某个岗位上的角色。
基于这个目标，人才培养还需要建立闭环。以自驱内驱为核心，不断提升专项能力，形成工作性格，成长为结果导向、有责任心、有担当、主动思考的团队人才。
2、人才培养缺失
为什么人才留不住?为什么人才培养成本居高不下?人才培养缺失问题始终是技术管理者头疼的一大问题。
互联网高频跳槽趋势导致领导者担心培养后留不住;人才培养周期长、见效慢为理由，依赖外招 或 HR 或 上级老板，导致培养成本高;应用围绕理论转，往往是先学后用，分享的内容找不到应用场景，于是培养内容与工作脱节;能力标准缺失：方向不清、动力不足，再加上方法传统，往往一个项目结束后，项目结果拿到了，个人结果都没有拿到。
3、人才培养系统
人才培养系统可以参考游戏激励系统。任务体系和成就体系，通过2个体系帮助团队成员实现自我，获得成就激励和内在激励，保证理论围绕实战转。做到20%授课、60%实战、20%提炼总结(业务结果+个人结果的提炼)。
四大模块：
3.1主管教练之术：目标管理 ，调动员工积极性
作为主管，一定要有共同语言，引发群体思考。首先是明确知道员工要什么、能给他什么以及对他的期望。
再是“我说你听”，是什么/为什么/怎么做;你说我听：确保理解准确;我做你看：可复制的方法;你做我看：观察、反馈。通过4步的不断推进，让员工达成理解、模仿、学习和实践，把有效培训做到极致。
然后是做到有效沟通，向团队成员了解“发生了什么事”，了解准确的过程，再是询问“你怎么看”和“你试了什么方法”，让他独立思考与思辨执行，最后才是询问“需要哪些帮助”，提供支持。
不管是结果导向的事管人，还是以人为本的人管事。主管的角色都是带领者、冲锋者而非后营指挥。
3.2塑造工作性格：
结果导向，培养团队成员主动思考能力，强调有结果才有话语权。在实战中多次强化。
3.3以战养兵
战是业务结果，兵是个人结果。
1）.定义能力项
2）.做规划带节奏
3）.理论围绕实战
4）.反思并反馈 ：反思后一定要寻求结果反馈，验证反思的结果
5）.总结并输出
3.4对话平台
1)鼓励团队成员秀出自己，从而确定成长/成就
第一层：输出倒逼输入 ：自己的视角，总结的时候回顾过去做的事情
第二层：输出带更好输入 ：外部的视角，通过专家、主管的反馈，帮助自己更好地输入
2)沉淀最佳实践，在整个对话平台的闭环中，不断沉淀、优化，寻找最佳实践。
争取一次小成功带动下一次小成功，而每次小成功都是在完善成长最佳实践。
4、人才培养实施：
4.1 IDP人才发展计划
自我剖析+提升方法。一方面寻找助力或阻碍自己成长或拿结果的根本原因，再找到适合自己可执行的方法，或者需要作出的行为改变。
实战&学习
实战：舒适区跳到学习区，通「实战」拿到技术/业务结果
学习：围绕实战内容，针对性专项学习，厚积能力，提升个人结果
量化思维
技术结果衡量：如何衡量完成目标，比如秒开率提升多少?个个人结果衡量：如何衡量自己成长，比如高质量文章，一场高质量分享或述职。
4.2 员工视角&主管视角
员工核心关注结果，主管核心关注过程结果。而两者的结果衡量都是围绕着1)业务结果：目标完成度2)个人结果：专才3)团队结果：技术影响力
人才培养面临很多困难，但是我们要把不可能都变成可能~
“ 不管是自己，还是对团队成员，都要把程序员这一生，活好”
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