01

曾经一个下属提离职，其实在这之前我和他的主管也早有心理准备，按照公司惯例，我还是跟他做了一场离职访谈。

他给出的离职理由是关于自己的职业发展遇到瓶颈，因为自己已经接近30岁，还是一名基层员工，加上因为之前入职时间的原因没有赶上最近一次任职资格申报，由于无法提升职级导致自己收入没有明显提升，生活压力也变大。

这个理由不可谓不充分，似乎是当前的公司钱没给够，又不能给他向上发展的空间，那么离开自然是最合适的选择。

可是事实情况是什么样的呢？他的确跳槽到了一个更好的公司，想必待遇上也有一定的提升，但是仍然是一名普通的基层员工。

关于他自己认为的是当前的平台制约了他的发展，想成为一名管理者却没有机会只是从自己的角度出发，实际上是他并没有表现得多么突出，工作能力是有，但是缺少主动性，在大家为了项目加班攻关的时候他从来不出现，还经常在公司论坛中散播负能量。

这样的员工连自己都管理不好，如何成为一名合格的管理者？

02

他能跳槽到一个更好的公司，可以佐证他的工作能力和面试表现，但是工作态度仍然需要长时间的考察。

其实，一般跳槽的时候很难做到员工岗直接升到管理岗，招聘企业如果要招管理者都会招已经是管理者的候选人，不会直接找一个没有任何管理经验的人来自己的公司当管理者。

作为员工，想成为管理者最好的方式是在当前公司积极表现获得晋升，而不是期望通过跳槽来实现。当自己成为管理者之后，再跳槽时也可以选择管理岗，这样成功的机率更高。

但是我们要了解到一个情况，任何一个公司，一个团队，管理者都是少数的，一个小团队的管理者可能管理5人左右，一个大团队的管理者可能管理几十、上百人，这就注定管理者的比例相比于员工是非常小的。

在这种情况下就不可能有很多管理岗位供这么多员工晋升，通常的情况是一名管理者离开，才出现管理岗空缺，或者组建新的部门和团队，出现新的管理岗位。

也有的公司采取竞争上岗的制度，能者上庸者下，也即对当前的管理者进行考核，如果在考核期内表现优秀则继续留任，否则将会被其它人代替。

我们可以看到，无论是哪一种情况，基本上都是一个萝卜一个坑，任何一个公司都不可能去打造一个臃肿的管理层。不仅如此，很多公司还刻意塑造扁平化的组织结构，有意识的削减管理层，否则管理者太多会影响组织运作效率。

03

基于这种理解，我们就应该明白，其实大多数人都无法走上管理者岗位，所以人到中年还是一名基层员工的事实很残酷，但是却是非常常见的现象。

因此，对于一个职场新人不要觉得自己工作了几年还没有走上管理者岗位就是失败的，遇到了职业瓶颈。

在一些制度比较健全的大公司都会有完备的职业上升通道体系，员工可以进行任职资格申报和答辩来不断获得晋升。而职业上升通道都是具有两个方向，一个是前面提到的管理岗，另一个则是专家岗。

管理岗意味着要管理团队，带领团队完成组织交给的任务；而专家岗则表示可以在某个专业领域独当一面。

一般来说，如果要走管理岗路线，在专家路线上也要达到一定的水平，否则很难带领团队。

但是正如前面所说，管理岗并不是随时都有空缺，这个时候不见得达到了管理岗的要求就能马上成为管理者，只可能等待机遇。而且达到相同管理岗要求的候选人在团队中可能有多人，一旦真的出现空缺，这些人在某种意义上都是竞争关系。

因此，不论从何种角度出发，持续走专家路线都是大多数人的选择。

对于自己的职业发展路线，每个人都要有清楚的认识，就如同前面提到的离职员工案例，他觉得自己在现有的团队中当不上管理者是当前团队平台限制，而没有从自己身上找原因，这是存在很大问题的，现他进入到了一个更大的团队，竞争更激烈，当不上管理者的可能性会更大。

04

很多人会以为一个人在职场上成功就是成为管理者，高层管理者，CXO，因为好像是高了一个层级，可以发号施令，接受他人的汇报。

管理者实际上也是一个工作岗位，它的确是一种能力的象征，但是它不见得适合所有人，也不能作为职业成功的唯一标准，因为我们也经常看到一个失败的上司或者被辞退的CXO。

有些人天生不适合成为管理者，因为管理者要不断做决策，他更关注整个团队的表现，不再是自己单打独斗，同时还要管理整个团队成员，为每个成员负责。

有的人曾经是技术专家、团队骨干，可以把自己负责的工作做到完美，但是一旦将其转为管理岗，他立马就不知所措，没有办法带领整个团队继续前进。

我们通常称为这样的情况叫没有“转身”，就是说这个人的专业技能已经符合要求，但是在管理工作的思路上还没有转变。

我曾经有个同事就是这样的情况，他曾经是部门的业务骨干，交给他的任务都能高效出色的完成，工作表现得到周边团队的一致好评，后来因为组织架构调整他也顺理成章的成为了一名小组的Leader。

这个小组并不大，有一名老员工，两名新人，一名外包员工，还有两名实习生，所有人的工作都是由他来安排。

他和老员工每个人都带一名实习生，本以为他能像原先作为业务骨干一样带领这个小组产出优秀的绩效，但是不久就出现了很多管理问题。

首先两名新人反馈自己学不到东西，做的事情没有挑战性，不清楚整个团队的目标；他自己手下的实习生则每天没有事情做，而且导师特别忙根本没有时间交流；老员工也对其管理表示不满，更是反馈外包员工几乎每天都是在磨洋工。

后来经过了解才知道，这名同事完全没有做好转身，还是以前当业务骨干的思路，一方面信不过下属不敢放权，凡事都想着自己做了才放心，一方面也无视员工的管理，认为其他人跟他一样理所当然的一心扑在工作上。

后来这名同事理所当然的没有通过管理岗的考核，还是回到了原来技术骨干的位置。其实这样的情况非常常见，因为并不是所有的管理者都能在最初阶段快速转变角色并进入角色。

05

作为管理者，很重要的一条就是给整个团队赋能，尽可能发挥团队所有成员的优势，需要给团队成员指导，必要时维护他们的权益甚至帮他们承担责任，但是绝不是自己凡事都冲在前面。

在团队人员的选用育留上也要杀伐决断，一切以组织利益优先，如果做不到这点就很难成为组织需要的管理者。

其实每个人对自己的个性也应该有个比较清楚的认识，假如自己明明不善于沟通，不懂得观察，不会照顾他人感受，还强行让自己去争取一个管理者岗位，那么对自己和对组织可能都不是一个负责任的行为。

对于大部分人来说走专家路线其实更合适，因为只要不断的在自己的业务领域里精进，积累工作经验，提升技能，这样的发展路线更加纯粹，也易于实施。

实际上在国外对于专家的认可成员甚至超过管理者，比如有的程序员、设计师可以做几十年，这样的工作履历任何公司都愿意出高价抢着要，而在国内如果工作个五年没有成为管理者好像就很失败，这其实是一种偏见。

作为一名职场新人，首先应该把自己专业工作提升作为重点，如果公司由完善的任职体系应该尽可能的去看自己应该在哪方面需要提升。

在上一家公司能获得到的任职资格对于以后的求职是十分有帮助的，像华为、腾讯这样的公司，其任职体系在行业内都是认可的，当你从这种公司向外跳槽的时候，如果已经具备比较高的任职，那么也将有更好的市场竞争力。

至于是不是把成为一名管理者作为自己职业发展的目标，这个真的因人而异，还要看机遇，所以不必强求，只需记住一点，在当前公司从骨干员工上升到管理岗会比跳槽成为管理岗要更容易。