文章根据魅族科技夏恩余先生在第二届制造业高级技术管理人才供需交流会上分享的《技术型人才到管理型人才的升级之路》课题录音整理而来。
各位在座的朋友们下午好，下面我来给大家讲解的课题是技术型人才到管理型人才的升级之路。关于这个课题，我个人认为用“转型之路”比“升级之路”描述的更为准确，因为技术型人才和管理型人才它们是两条不同的职业发展的通道，不存在转为管理型人才就是升级，技术型人才就应该属于较低的档次。
中国古代对于读书人有一个金科玉律就是“学而优则仕”，读书读好了，就可以当官了。那么，在很多的企业也有一条金科玉律，叫“干而优则管”，事情干好了就可以当官了，做管理了。但是一直以来，我们都在觉得“干而优择管”是不是一件好的事情?
我们也有发现一些现象，就是本来是技术上非常顶尖的一个人，在公司基本上是顶梁柱的角色，一旦当了官，让他去做管理的时候，他往往干的不是很好了，不是公司觉得怎么样，就连他自己也干得浑身难受，因为他那些深度的东西没有地方发挥，所以就回到我下面抛给大家的第一个话题。
一、为什么要往管理型人才去发展
这个第一个话题就是，我们这些在企业做技术的人想要往管理型人才发展的时候，第一件事情必须要问清楚自己，我为什么要往管理型人才去发展?
很多人认为往管理型人才发展，可以涨工资，可以管些人，并且做管理型人才出门可以拿着个名片叫“什么总”，公司有很多叫总的，总工也是总。但是这些是不是真正你所需要的?难道他们仅仅是为了涨工资吗?
其实工资不见得一定要做管理型人才才能有高工资，技术型人才工资也可以很高，在座的各位里面有没有技术型人才工资拿的比管理型人才工资高的?我想每个公司都会有，这就回到这几天我跟几个朋友在微信群里谈到的观点——“工资是自己决定的”，很多人认为工资是由老板决定的，但我要在这里要说“不”，工资不是老板决定的，工资是由你所创造的价值决定的。
你是一个非常优秀的博士毕业生，但是你去送外卖的话，你的工资肯定高不到哪里去，因为送外卖这个工作本身所创造的价值，它是有天花板的。你一个月给老板创造的价值是500块钱，老板会给你发10万块的工资吗?不会。那么，求职是为了求得工资吗?也不是。求职是为了找到把你的能力发挥到最大价值的一个平台，所以求职是双向的。
智造大街·管理技术服务平台的王总在筹办这次招聘会的时候，非常强调的一点是人才交流的过程，求职者选择企业，企业选择求职者，怎么选择?不是选择颜值高的，是选择双方结合在一起能创造更大价值的，那么今天我要说的一个核心概念就是技术性人才和管理型人才实际上都是在创造价值的，不存在哪个创造的价值更高，哪个创造的价值更低，如果你想涨工资，那你可以往你的技术去上钻研，不一定非要走管理型人才的发展通道，走技术型人才的发展通道也许你能更快地达到目的，这是第一点“不同的价值”。
第二点刚才秦总已经跟大家分享了很多技术型人才跟管理型人才的素质要求和能力要求，两者之间都是有很大差别的。技术型人才他的要求是这个人往往比较理性、冷静，愿意钻研思考，甚至还有一点沉默寡言，这是技术型人才的特质。
管理型人才这样描述的，管理型人才要比较热情奔放，有自己的人格的魅力，甚至没有话题的时候还能找出话题聊，这种人就很好地具备作为一个管理型人才的特质。所以这不同的特质决定了你如果想要往管理型人才发展，你要扪心自问自己是否合适。
我们通常从以下几点去评价一个人，第一点是素质，第二点是能力。那么，你首先要素质匹配，你才具有往管理型人才发展的一个潜质，否则的话你转到管理型人才很快就摸到天花板了。好，说到这里，下面来简单的分析一下
二、技术型人才的发展通道
作为技术型人才的发展通道，行业通常会把他分成五个阶段：
第一个阶段是初学者(或者叫“入门”)这个领域基本都是比较不懂的人，通常是刚毕业的大学生，只掌握了一些理论上的知识的人。接着如何把这些理论知识转化到实际工作当中，甚至在完成一项工作之余，除了所需要的专业技术能力还有哪些方面还没有学到的，通过主动学习去加深，这样就转到第二个阶段“独立工作者”。第三个阶段叫“骨干”，达到这个阶段就意味着你在公司比较明显了，你是公司里面技术人员的带头人物，也是在技术方面的大师，你下面的人遇到任何的问题，一到你这里就要把问题终结掉，你能帮助他们解决所有的问题，这叫“骨干”。
很多技术型的管理人员、技术型人才到了“骨干”这个阶段就很难有突破了，但是大多数的技术人员都能到“骨干”这个阶段，只要有充分的时间。“骨干”过后就是“专家”，专家就是你在行业里面要有基本的影响力，行业里面最新的发展方向，行业里面最新的话题你都要能够掌握，你不是埋头干自己的，你要放眼看到整个行业，你才能被称之为“专家”。
最后一个阶段叫“权威”，这个阶段很多人终其一生都可能达不到，这个是要在行业里面属于领先人物，要在行业内里面有话语权，你要有自己的理论成果，让行业承认你的价值和地位，但是这部分很难，这就叫“权威”。通常在行业里，各个阶段的行业人才的配置大概是这样的，初学者大概占10%左右，然后独立工作者大约占50%，骨干大约占30%或20%，专家大约占10%。权威那就是很多公司都没有，如果你的公司能有一个行业权威，基本上就是科学家，那就是宝贝了，通常他要去辞职的话，老板是求着他留下来的。
那么作为技术型人才就有通用的几点因素，我这里列了几点，由能力、通用素质和组织贡献三个方面组成。
三、管理型人才的发展通道
第二个是管理型人才的发展通道，给大家先看一下ppt。
第一个叫做“基层管理者”，他管的是具体的某件事务，管理是什么具体的事务呢?大约对照的是企业里面的班、组长或者是不同的主管，他是管具体的事情的，他的工作目标就是管理某件事情能不能完成的问题，通常他的工作是做个策划书，把这个事情策划好。初层的管理者他是管理某项具体业务，他的工作目标是把这项业务很完整的、有效的完成，达到这个业务目标，那么通常对照的是企业不同部门的经理，例如业务部经理，这就叫初层管理者。
中层的管理者他关注的是价值怎么实现?怎么增值?能不能给公司创造价值以及如何给公司创造更大的价值。所以他要不断地去推动变革去让公司创造更大的价值，才能让他的公司得到提升，让他在公司的地位得到提升，这叫中层管理者。
所有很多人认为自己做到经理就是中层管理者了，不好意思，你只是个初层管理者。那么，中层的管理者他的对标是部门的总监或者是事业部的总经理。
高层管理者他追求的是公司持续的战略成功，公司每个阶段的战略是不一样的，有的公司的战略是赚钱，有的公司的战略是不停的开发新的业务领域，开发新的产品。所以这是管理型人才的发展通道。那么我们先回忆一下，再给大家看下技术型人才的发展通道。
通常来说一个技术型人才如果你能做到专家或者权威，那我建议你不要轻易转型到管理型人才，很有可能你的工资本来是10万一个月降到1万一个月，所以没有必要。那么如果你从技术型人才转向管理型人才发展的话，你得早一点做好准备，那么最好是在初学者或者独立工作者的阶段就准备。
回到我们前面那个话题，把这些管理者的要求做个自我的对标，问下自己你是不是做一个管理者?否则的话，你做好不容易做到一个初层管理者的位置上就到天花板了，然后再也升不上去了，那就没有价值了。所以一定是通过这两个阶段去分析你自己终其一生在这两个通道上分别能爬到什么位置，这才是你真正要做的决策。
下面进入第二个话题，那就是如果你决定要做管理者，那么你一定要清楚管理者区别于技术人员的不同是，管理者有三顶帽子。管理者的三顶帽子，第一顶就是“管人”。
你要管人，那么作为“管人”你的决策是什么?是“教”。
第二个是“管事”，作为管理，你要把事情管好。
第三点是“管方向”，你是一个lead或者是一个planer。
大家在管理自己团队的时候一般会遇到四种人。
第一种叫做“菜鸟人”，是指刚刚参加工作的人，通常这种人技能比较差，但是他的态度很积极，状态也很好，这类人要我们怎么去管理他呢?就是辅导他的技能。
第二种叫什么，叫“雄鹰”，他技能很好，意愿也很好，那么你要不断地去激发他挑战更难的，不断去激励他，辅导他。
第三种人是技能很好，态度很一般，这种人在公司已经是比较稳定的了，我们通常称之为“老鸟”。就是能力肯定是存在的，但是他的工作意愿比较差，平时迟到，时常会发发恼骚。这种人其实也是公司宝贵资源，所以要对他持激励态度。
还有一种人就是技能差，态度也差，什么事都干不好，就是一粒老鼠屎坏了一锅汤，这种人我们给他一个称号叫“坏鸟”，对待这类人呢就要用技术惩戒，如果岗位需要淘汰的话，赶紧把他淘汰算了，因为他在公司里面会不断的感染别人，把他的负面情绪不断地去传染。
首先把“菜鸟”带坏，其次是“老鸟”，甚至是“雄鹰”也会带坏。这样的人还是早点开掉比较好，但是这样的人说不定换个地方就变成“雄鹰”了，这也是说不准的。其实“雄鹰”也不会一直是“雄鹰”，如果你总让他就做一些用他一半精力就能做好的事，那么很快就会变成“老鸟”。所以作为一个管理者你必须要很清楚这样的一个图(上方图片)去管理。当然这里只是比较抽象比较简单的东西，一个管理这不是借助这一个工具就能很好地实现管理，必须是几个工具相结合发挥出更大作用，用于管理。
第二个是“管事”，比较简单，就是计划、组织、分工、监督，你要学会这几项工具，计划的内容首先是设置目标;接着是组织，意识是你要给你的下属提供资源，当他遇到问题的时候帮他解决，要用一个很好地逻辑把他们整合到一起;
第三个是分工，任何一件事情都不是一个人就能完成的，你要把一件大事分成一件件小事，然后按照个人能力一件件分配下去;
最后一个叫“监督”，有句老话叫“销售不追踪，到头一场空”那么我们在企业工作的情况下，一件事已经分配下去了，目标设定了，任务分配下去了，如果你不及时地监督，到头来只收获一半，很多时候大家做着做着就偏离方向，甚至没了结果。所以，你自从分工了之后，你要不断地设置监督的点去定期的进行监督，当然每个阶段都有些具体的管理工具，因为时间的关系我就不做细谈了。
最后一点就是“管方向”，作为一个管理层，你必须要管方向，刚刚电视台采访我，问我说“如果你是一个用人级别的，那么你对招管理级别的人有什么素质要求?”我提出的第一个素质要求就是管理人员要有很好士气和魄力。
什么叫士气和魄力?就是你要站得高看得远，你不能只是埋头干你的事务，只看到你自己的一亩三分地，这样的管理人员永远都无法向上成长，所以你是一个初级管理者的话你就要习惯用一个中层管理者的角度去看问题，所以只有站得高，超越了你原有的层次你才能看得到哪一个才是最合适的方向。
所以作为一个管理者首次要弄清你的管理方向，然后你要设定一些目标，因为整支队伍没有一个合理的目标，队伍就散开了。你要不断去设立一个目标，然后就是士气，没有企业是一帆风顺的，可能分分钟都出现各种情况，但是你作为一个团队的领头人，你要负责把士气带动起来，不然人心就散了，就不好带了。
你要去清楚人与人之间的印象是因为个人的人格魅力，作为一个管理人员，你要时刻有意识去注意你的言行举止，去打造一个个人特有的人格魅力。有的人亏了几十个亿还依然有人愿意追随他，甚至跟到美国去帮助他东山再起，有些人天生就有很好的人格魅力，确实很令人折服，但是人格魅力后天也是可以去培养的。
第三个话题比较简单，就是成长之路。就是怎么样才能成为一个优秀的管理人员，那么第一点就是必须要清楚能力库模型。刚才秦总跟我们分享了很多，现在也有很多人力资源管理的书在这方面有清晰的讲解;
第二点并不是你的老板给你一张聘书你就马上是一名管理人员了，这样很大程度上是很失败的，所以必须要有很详细设定学习的计划，除了学习计划还有一点就是向上紧密，就是去跟你的上司你的老板去紧密，让你有一些机会去向管理发展。技术型人才大多数都能接受的一点就是项目管理，项目管理是一个技术人员向管理层转型的很好的桥梁，所有大家要充分地把握住机会去加强项目管理。
还有些人说我公司没有项目管理只有项目运营，那么现在有一个新的方向叫做“流程管理”，流程管理借鉴了项目管理很多的思想和方法理论，流程管理也是一个很好地往管理层发展的方向，在流程管理里面有一个概念叫“流程方法”，于是就衍生出一个职位叫“流程负责人”，流程负责人也是一个管理，虽然你只是一个工程师，但是你已经成为一个管理人员了。
所以项目管理和流程管理都只是你从一个技术型人才转型到管理型人才的跳板。最后，希望提醒大家一点的就是大家不要只停留在想做某件事情上，有想法就必须立即去做某件事。那么在这里就祝愿在座每一位都能如你所愿，做到一个管理型人才。谢谢大家!
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